Page: 5 Мотивация персонала

Ловите.



Александр.З.Ы. "Мурзилку" за октябрь 1968 года выслать?

Есть такое высказывание :"....Будьте попроще, и к Вам потянутса люди...." Не помню автора. Семь с лишним лет назад, я бывший ВС с 12 летней выслугой, пришёл на частную фирму, где проработал в тичении шести лет водителем-телохранителем владельца фирмы, всё это время, наши отношения строились на взаимоуважении и взаимопонимании.Сей час,я продолжаю работать на тойже фирме, вернее в одном из её филиалов в качестве руководителя отдела,главное в таких отношениях - чувство грани, разделяющей руководителя и подчинённого, черта, за которую нужно уметь не переступить. Эта грань, Ваш авторитет, на который сначала Вы работаете, а потом он работает на Вас, и заработать такой авторитет тяжело, а потерять довольно легко,и достичь ево можна только при взаимоуважении двух сторон - если уважают меня как человека,как личность, относятса комне с пониманием - хочется работать с полной отдачей, и платить той же монетой. ( Прошу прощение за ошибки, не силён в русском, солдафонсссс )

А "Моделист-конструктор" нима?

В.И. Ленин. "Материализм и эмпириокритицизм" есть(любимая)-выслать?



Александр.З.Ы. Толстая, а умная!!! Вот я, например, отчего такой умный-три раза её прочитал.

Внимание! В Интернете эпидемия вируса, распространяющегося через zip-архивы.
Не открывайте такие приложения, даже если письмо пришло от известного Вам адресата! (цитата)

Нифигасе... Провайдер предупреждает... Люди, ШО ж это делается?! И Шо ж теперь рабыть?!

Ага, от "Воля" отключат мгновенно!!!

Александр, хоть не сильно вредоносных червячков раздаёте???

Игорь.

Не, беспес..., возле сообщения сразу открылось сообщение то ли от мэйл.ру, то ли от воли, красным цветом... Баюс, вдруг антивирус подкачает...

Та не, они не зловредные вовсе, они спят, пока...




Александр.З.Ы. А ваще, любой файл сразу по открытию крути на злоносность, у меня убитых уже 96(личный счёт).

Не шарю... Я всё больше... Побелить- покрасить... Щя попробую.

Объявление: "В фирму требуется секретарша. Требования к ней:
(*) должна уметь печатать на машинке.
(*) должна уметь пользоваться компьютером
(*) должна владеть иностранными языками ...
В фирму вбегает собака.
Директор: "Но вы ведь не умеете печатать на машинке!"
В ответ собака садится за машинку и начинает печатать.
Директор: "Но вы не умеете пользоваться компьютером!!"
Собака садится за компьютер, быстро пишет программу на С++ , запускает - программа бежит без единой ошибки.
Директор: "Но вы не владеете иностранними языками!!!"
Собака обиженно: "Мяууу"

[quote name=’ЧП Орлова А. С.’ firm_id=’17187742915’ post=’16518’ date=’24.09.2007 20:51’]
С каждым днём всё сложнее становится найти подходящего работника

Конкретные статьи, советы по мотивации, оплате труда и т.д.: http://www.businessforward.ru/stati/motivaciya_personala.html

Мотивація – це дуже важливо для якісної роботи персоналу

Мотивація є ключем до якісної роботи. Я помітив, що коли я мотивований, мої результати значно кращі. Проте, іноді хандра заважає виконувати завдання ефективно. В такі моменти важливо знайти джерело натхнення. Це може бути підтримка близьких, цікаві проекти або навіть невеликі перерви. Завдяки мотивації я долаю хандру і досягаю своїх цілей.

10 работающих способов, как мотивировать сотрудников материально и нематериально

Даже самая интересная работа не лишена рутины и неприятных обязанностей. Это может привести к небрежному выполнению задач, прокрастинации или эмоциональному выгоранию. Задача руководителя — сохранить специалистов, особенно ключевых, и поддерживать их заинтересованность в работе. Расскажем, как правильно мотивировать сотрудников на выполнение задач и профессиональный рост.
Что такое мотивация персоналаЭто приемы, которые стимулируют сотрудников лучше работать. Компании внедряют материальные и нематериальные способы мотивации, чтобы поддерживать энтузиазм специалистов.
Вот зачем нужно мотивировать сотрудников:

• удержать специалистов в штате и предупредить текучку кадров;
• повысить качество работы;
• сформировать лояльный коллектив, который будет действовать в интересах работодателя;
• улучшить HR-бренд и заполучить лучших соискателей.

Все это повышает производительность труда, помогает компании развиваться и получать больше прибыли.
Почему сотрудники теряют мотивациюЕсли сотрудник утратил желание работать, причину нужно искать и в нем самом, и в руководителе. Важно понять, что именно пошло не так, чтобы обе стороны могли исправить ситуацию.
Неграмотное управление. Если руководитель не умеет делегировать и равномерно распределять обязанности, сотрудник приходит к мысли, что от него ничего не зависит.
Например, специалисту доверяют простые задачи, а масштабные и более креативные задачи начальник оставляет себе. В такой ситуации мотивация снижается стремительно: работник не чувствует себя значимым. То же самое происходит при слишком высокой нагрузке — в ситуации стресса не остается возможности сделать работу лучше и почувствовать удовлетворенность результатом.
Размытые цели, задачи и обязанности. Если сотрудник не понимает, что и как он должен делать, найти ответ на вопрос «зачем» сложнее. Проблема решается четкой должностной инструкцией, понятной постановкой задач, строгими сроками их выполнения.
Отсутствие роста и перспектив. Современному работнику важна не только зарплата, но и самореализация. Если человек не чувствует, что развивается профессионально, приобретает ценные навыки или идет к повышению, то он теряет желание работать.
Отсутствие признания. Сотрудник должен понимать, что его работа важна, а его усилия ценят и коллеги, и руководство, и клиенты. В ином случае он не видит смысла в своей деятельности и выгорает. Похвала, положительные отзывы — то, что поддерживает желание добиваться лучших результатов.
Токсичный коллектив. От окружения зависит многое — далеко не каждый сотрудник может абстрагироваться от негатива и не обращать внимания на других людей. Если в коллективе плетут интриги, не принимают кого-то из коллег, а руководители неэмпатичны, не поддерживают подчиненных и угрожают увольнением за любую ошибку, работник не будет чувствовать себя в безопасности. А чувство защищенности необходимо для здоровой мотивации.
Характер самого работника. Некоторые сотрудники имеют завышенные требования, мыслят негативно. Они всегда будут чувствовать себя недооцененными, сколько бы им ни платили и на какие бы уступки ни шли. Удерживать таких работников не стоит: именно они обычно становятся причиной описанной выше токсичности в коллективе.
Дистанционная занятость. Если человек не погружен в жизнь компании, и общается с руководителями и коллегами только в случае крайней необходимости, он воспринимает работу только как обязанность. Важно вовлекать удаленщиков во все процессы, устраивать регулярные видеоконференции. Напоминать сотруднику, что он — важная часть команды.

Как мотивировать сотрудников: 10 эффективных способовМотивация бывает двух видов: материальной и нематериальной. Первая — рост дохода и снижение расходов — самый простой и понятный стимул для сотрудника работать. Однако одного денежного поощрения недостаточно, иначе сотрудники не уходили бы с высокооплачиваемых должностей. Комфортные условия работы, перспективы, самореализация, признание — то, что поддерживает энтузиазм. Поговорим о том, как мотивировать сотрудников на выполнение работы.
Вот примеры материальной поддержки:

• Прибавка к зарплате. Речь не только о повышении в должности, но и о ежегодной индексации. Увеличивайте заработок сотрудников на 5–10% — это не ударит по бюджету компании, особенно при небольшом штате.
• Премии. Поощряйте сотрудника за выполнение плана, высокое качество работы, положительные отзывы клиентов. Так он поймет, что трудится не зря.
• Скидки. Корпоративные дисконтные карты увеличивают прибыль и повышают лояльность сотрудников.
• Подарки. Узнайте об интересах и предпочтениях ваших сотрудников и отблагодарите их за хорошую работу. Это могут быть абонементы в фитнес-центр, билеты в театр и кино, сертификаты в торговые сети, путевки в санатории.
• Бонусы. Медицинская страховка, бесплатное питание, корпоративный транспорт, собственный спортзал — все это не увеличивает доходы, но снижает расходы сотрудников.
• Оплата обучения. Не скупитесь на курсы, тренинги и другие виды повышения квалификации. Сотрудники оценят, что компания вкладывается в их развитие, и отплатят ей качественной работой.

Варианты, чем мотивировать сотрудников, кроме денег:

• Перспективы. Внедрите в компанию понятные условия карьерного роста и составьте для каждого сотрудника индивидуальный план. Рассказывайте работникам об их возможностях, сильных и слабых сторонах, определяйте точки роста.
• Лояльное отношение. Выстройте экологичную коммуникацию в коллективе, чтобы сотрудники поддерживали друг друга и могли обратиться к руководству по любым вопросам. Пусть у каждого будет право голоса, а в компании установятся добрые традиции. Человеческое отношение подталкивает сотрудника к желанию отплатить компании тем же.
• Режим работы. Гибкий график — значимый момент для многих специалистов, поэтому если у вас есть возможность его внедрить, сделайте это. Вы избавите сов и жаворонков от необходимости работать в неудобное для них время, а удаленных сотрудников — жить по чужому часовому поясу.
• Конкуренция. Самый простой прием — доска почета или ее аналоги, статус лучшего сотрудника. Люди сравнивают себя с другими, а для карьеристов возможность соревноваться и побеждать — основа мотивации к работе. Однако важно, чтобы на первом месте оставались сотрудничество, взаимопомощь и признание вклада «проигравших».

Специалисты выделяют еще два вида мотивации: прямую и косвенную.
Прямая мотивация нацелена на самого работника. К этой группе можно отнести все вышеперечисленные методы материального и нематериального поощрения.
С помощью косвенной мотивации поддерживают семьи специалистов. Среди методов:

• корпоративное жилье;
• места в детских садах;
• льготное устройство в летние лагеря;
• семейные путевки в санатории, оздоровительные учреждения;
• бесплатный проезд до места отпуска;
• подарки на государственные праздники.

Помните, что мотивация не ограничивается финансами. Если стимулировать сотрудников только деньгами, у них часто растут запросы, но не качество работы. Важно соблюдать баланс между двумя системами.

Как еще нематериально мотивировать сотрудников на удаленной работе? Полезно время от времени приглашать их в офис или ваш город за счет компании. Такое путешествие поможет сменить обстановку, почувствовать свою значимость и связь с коллективом.

Как внедрить систему нематериальной мотивацииЧтобы решить вопрос о том, как мотивировать сотрудников на выполнение поставленной задачи, важно продумать не только методы, но и организационный процесс. Ниже — один из вариантов:
Шаг 1: сформулируйте цели. Определите, какие проблемы вы хотите решить с помощью мотивации. Например, если в компании текучка кадров, ваша цель — удержать специалистов. А чтобы получить свежие креативные идеи, важно повысить вовлеченность сотрудников в проект.

Шаг 2: узнайте потребности работников. Каждый коллектив индивидуален, и универсальных схем мотивации нет. Общайтесь с сотрудниками, проводите анкетирование и опросы, соберите руководителей подразделений на мозговой штурм.
Например, вы можете узнать, что для повышения вовлеченности вы постоянно говорите сотрудникам об их перспективах, но при этом они не получают качественной обратной связи по текущей работе. Чтобы расти профессионально, важен взгляд со стороны, рекомендации и помощь. Если отношения в коллективе открытые, работники обратят на это ваше внимание.

Шаг 3: составьте план. Определите инструменты для повышения мотивации, порядок и сроки их внедрения. Доступно объясните коллективу, как будет работать система.
Например, расскажите о том, что со следующего месяца возможен переход на гибридный или удаленный режим работы, но только для тех сотрудников, которые выполняют план и всегда соблюдают сроки. Перспектива работать часть времени удаленно не только мотивирует удерживать показатели, но и дисциплинирует тех сотрудников, которые не дотягивают до более собранных коллег.
Сразу продумайте, как организовать работу удаленных сотрудников, чтобы их мотивация не снизилась. Заложите в основу продуманную коммуникацию — сотрудники должны постоянно быть на связи с руководителями и коллегами и включаться во все процессы компании. Внедрите корпоративный портал, чтобы создать единое пространство для работы.

Шаг 4: отслеживайте результаты. Раз в месяц, квартал или полугодие анализируйте эффективность внедренных инструментов. Отталкивайтесь от поставленных целей. Например, если после разработки планов индивидуального развития сотрудники стали реже уходить из компании, а KPI повысился в результате внедрения гибкого графика, значит, выбранные методы мотивации работают.
Чтобы понять, как мотивировать сотрудников на работу в дальнейшем, учитывайте их мнение. Время от времени проводите опросы в коллективе. Так, если вашей целью было увеличение лояльности работников, поинтересуйтесь:

• рекомендовали бы они компанию своим знакомым;
• что они ценят больше всего в организации;
• чего им не хватает на рабочем месте.

Если результаты анализа неудовлетворительны, пересмотрите систему мотивации: пройдите все этапы заново.
Примеры нематериальной мотивацииСитуация 1. Офисная работа.
Исходные данные. Оператор мобильной связи столкнулся с проблемой профессионального выгорания сотрудников. Как следствие, — KPI не выполнялись, кадры утекали.
Основная сложность заключалась в том, что большинство сотрудников — менеджеры по продажам с типовыми рутинными обязанностями: входящие и исходящие звонки, обсуждение условий, заключение договоров. Перспективы развития были минимальны, а ежемесячные премии особой погоды не делали.
Решение. Руководство внедрило схему карьерного роста. В ней было несколько ступеней: младший менеджер, затем — старший, ведущий, заместитель руководителя. Обязанности на каждой позиции отличались незначительно, но система представляла своеобразный квест: достижение одного уровня мотивировало специалистов двигаться к другим.
Параллельно с системой разрядов руководство ввело обучение и персональные встречи с сотрудниками: на них обсуждали перспективы каждого специалиста, его путь по карьерной лестнице, текущие успехи и неудачи. Результат оформляли в виде дорожной карты.
Результаты. У сотрудников появились цели, понятные пути их достижения и деловой азарт. Они добровольно записывались на обучение, стали применять новые знания и включаться в решение сложных задач. Все это помогло повысить KPI отдела на 25% за полгода и не потерять ни одного сотрудника.
Ситуация 2. Удаленная работа.
Исходные данные. Студия веб-дизайна наняла разработчика из другого региона. В первые несколько месяцев специалист проявлял инициативность, показывал высокие результаты. Со временем качество работы осталось на уровне, но сотрудник перестал предлагать свои идеи и включаться в обсуждение проектов — просто делал то, что ему говорили. Руководство заподозрило снижение мотивации.
Решение. Компания внедрила единую корпоративную платформу, на которой сотрудники могли общаться и обсуждать текущие задачи. Традицией компании стали еженедельные планерки с обсуждением вклада каждого члена команды в общее дело. А руководитель студии ежемесячно созванивался с удаленными специалистами, чтобы обсудить их планы, амбиции и профессиональный рост.
Результаты. Программист стал видеть целостную картину рабочего цикла, регулярно общаться с коллегами и начальником. Это разрушило барьеры: он начал видеть, как устроена работа, и понимать свою роль в компании.
В итоге специалист смог полноценно анализировать ситуацию, не бояться высказывать свое мнение коллегам. Он стал предлагать идеи, которые помогли компании создать сильное портфолио и привлечь новых клиентов.

Что в итоге:

• Мотивация сотрудников — это способ сохранить специалистов в штате, повысить производительность труда и улучшить показатели компании.
• Материальная мотивация — это прибавки к зарплате, премии, корпоративные скидки, соцпакет и другие бонусы. К нематериальной стимуляции относятся перспективы, создание экологичных условий работы, похвала и признание.
• Чтобы повысить уровень мотивации удаленных сотрудников, важно включать их в жизнь коллектива и все рабочие процессы.
• При выборе видов мотивации персонала и системы поощрений важно отталкиваться от целей компании и потребностей специалистов.